Istun siin ja mõtlen – varsti on suvi käes. Ametlikult puhkuse aeg. Aga kas see on ikka alati nii? Mu peas keerleb see LinkedInis nähtud postitus, mis tabas naelapea pihta: paljud meist ei taha suvel puhata, sest tagasi tulles ootab ees topeltkogus tööd. On vaja enne ette rabada, siis puhkuse ajal muretseda ja stressata ning lõpuks puhkuselt naastes järele teha. Lihtsalt selleks, et järjele saada. Kas see kõlab tuttavalt? Minul küll. Mõni hoiab end isegi puhkuse ajal tööasjadega kursis – “siis on hiljem kergem järjele saada,” öeldakse. Aga kas see ikka on nii?
See on teema, mis mind viimasel ajal tõsiselt kõnetanud on. Suvi on ju tihtipeale just see aeg, kui äridel on suurim käive, mil peaks hoogu juurde andma. Aga samal ajal on see aeg, mil iga inimene oma patareisid laeb, perega aega veedab ja lihtsalt puhkab. Kuidas me seda vastuolu hoomame?
Varjatud surve ja töövaidluse haripunkt
Siin tekibki koht, kus piirid hägustuvad. Ma tean päriselt juhtumeid, kus sellised olukorrad lõppevad tööandjale töövaidlusega. Töölepingu seadus on ju selge: puhkuse ajal on inimesel õigus puhata. Aga kui töötaja ise meeskonna kaudu ennast kursis hoiab, vastab e-kirjadele või teeb isegi paari kõne, siis kus maal tööandja vastutab? See on valdkond, mis võib tunduda hall.
Ometi, tööandja vastutus ei piirdu vaid otseste käskudega. Kui ettevõtte kultuur on selline, et töötajatelt eeldatakse pidevat kättesaadavust, või kui töökoormus on enne ja pärast puhkust nii ulmeline, et “vabatahtlik” töö tegemine puhkuse ajal on ainus viis pinnale jääda – siis on see probleem. Tööinspektsioon ja töövaidluskomisjonid vaatavad sageli laiemat pilti ja hindavad, kas töötaja puhkuse ajal tehtud töö on tingitud süsteemsest survest, mitte vabast tahtest. Ja kui see nii on, võib ettevõte endale tahtmatult luua tõsiseid töövaidlusriske, mis maksavad nii aega, raha kui ka mainet. See pole enam lihtsalt “suvel on kiire”, vaid potentsiaalne juriidiline peavalu.
Mis on kaalul ja kuidas leida lahendus?
See olukord on tegelikult tõsisem, kui esmapilgul paistab, eriti just suvel. Puhkuse ajal töötamine või pidev muretsemine töö pärast ei lase akusid laadida. See on otsetee läbipõlemiseni, mis mõjutab töötaja tervist, vähendab produktiivsust, suurendab haiguslehtede arvu ja lõpuks ka töötajate voolavust. Kui töötajad tunnevad, et neid ei väärtustata ja neile ei võimaldata päriselt puhata, kannatab ettevõtte maine tööandjana. Ja maine kahjustamine on pikaajaline.
Kuidas me siis seda hoomame ja mis on lahendus?
Selged ootused ja asendussüsteemid:
- Tööandja peab garanteerima, et puhkuse ajal on töötaja “off-grid”. See tähendab, et töö peab saama tehtud ka puhkusel oleva inimeseta.
- Loo selged asendussüsteemid ja vastutusalad. Töötajad peavad teadma, et nende töö on kaetud ja nad ei tule tagasi kaose keskele.
- Julgusta automaatvastajaid ja teadete edasisuunamist. See on puhkuse ajal elementaarne.
- Ettevõtte kultuuri muutmine:
- Juhid peavad olema eeskujuks. Puhates ise ja mitte tülitades puhkusel olevaid töötajaid.
- Väärtusta puhkust kui tootlikkuse osa. Selgita, et puhanud töötaja on efektiivsem ja loovam.
- Arutle tiimis töömahu ja ressursside üle juba enne puhkuseperioodi algust.
- Teadlikkuse tõstmine:
- Harid nii juhte kui ka töötajaid puhkuse olulisusest ja töölepingu seadusest tulenevatest õigustest.
- Julgusta töötajaid oma piire seadma. On okei öelda “ei” tööle, kui oled puhkusel.
Suvi on aeg, mil äri tahab õitseda, aga see ei tohi tulla töötajate läbipõlemise arvelt. Tervislik puhkekultuur on pikaajaline investeering oma meeskonna ja kogu ettevõtte tervisesse ja edukusse. Lõpuks võidab sellest ju igaüks.
