Kuidas leida lihttööjõudu? 5 viga, mida tootmisettevõtted värbamises teevad.
Tööturu paradoks – ühelt poolt on meediaväljaanded täis artikleid koondamistest ja sellest, kui keeruline on täna tööd leida, teiselt poolt räägivad tootmisettevõtted, et nad ei leia ise enda ettevõttesse töötajaid. Kui samal ajal on raske leida töötajaid ning raske leida tööd, siis peame vaatama korraks kardina taha, et mõista, miks see nii tundub.
Olen leidnud tootmisesse töötaja 24 tunniga. Mitte sellepärast, et mul oleks mingi maagiline salakanal, vaid sellepärast, et ma jälgin 5 elementaarset asja, mida paljud tootmisettevõtted lihtsalt ei tee. Iga tootmisettevõte peaks korra aastas vajutama pidurit ja küsima iseenda käest “mis on tööturul muutunud? Kuidas ma täna oma tuleviku töötajad leian?” Jah, see on aeganõudev. Samas ebaõnnestunud värbamine on ettevõttele mitmeid kordi kulukam. Milliseid küsimusi peaksid enda käest küsima?
- Kas minu töökuulutus on minu sihtrühmale selge?
Tootmisprotsesside toetamine, strateegiline roll, dünaamiline keskkond – mida annab sellise sisuga töökuulutus tootmistöölisele? Tema otsib infot asukoha, vahetuste, palga, töökirjelduse ja (healjuhul) ootuste kohta. Peen sõnakasutus on ilus aga kas tööotsija saab selle sisust ka päriselt aru? Lihtsusta oma töökuulutused.
- Kas ma kasutan õigeid kanaleid arvestades oma sihtrühma?
Kulunud kanalid – kulunud tulemus. Jah, portaalid ja sotsiaalmeedia on tööriistad, kuid iga tööriista alla raha panemine ei ole värbamisstrateegia. Portaalides olevad inimesed on tihtipeale seal “niisama vaatamas” kuid pole tegelikkuses tõsiste kavatsustega, et töökohta vahetada. Tootmisettevõtted panevad tihti kuulutuse üles ja jäävad kandideerimiste ootele. Tasub mõelda, kas oleks võimalik kasutada mõnda ebatavalist kanalit, tänu millele jõuda uute inimesteni: otsekanalid, koolid, piirkonna väljaanded, kohalikud kogukonnad ja erinevad grupid. Looge oma võrgustik hea analüüsi ja kaardistamise põhjal.
- Kas ma süvenen kandidaatidesse piisavalt?
Väga palju inimesi ei oska ehitada informatiivset ja head CV-d ning samal hetkel loetakse CV-sid liiga kitsalt. Tootmistöölise CV-d ei ole AI-optimiseeritud. Need CV-d ei ole kokku pandud arvestades, milliseid märksõnu masin sealt leida tahab.Hea värbamine pole märksõna vaid potentsiaali otsimine läbi CV. Tootmistööliste puhul on CV ainult pool lugu ja teise poole räägib inimene, siis kui temalt seda küsida. Seega helista, küsi, uuri ja süvene.
- Kas tööturul on praegu minu vajadustega sobilikud kandidaadid või peaksin ma mõtlema arengupotentsiaali peale?
Küll oleks rõõm värvata ainult inimesi, kes juba teavad töövõtteid, spetsiifilisi masinaid ja neil pole mingi probleem töötada kolmes vahetuses. Kahjuks on igale vajadusele täpselt vastavaid inimesi meie konnatiigis vähe ning seetõttu võib ka kõrgete nõudmistega värbamised tunduvalt rohkem aega võtta, kui tavapärased otsingud. Siinkohal tasub mõelda, kas hea potentsiaaliga inimesse aja ja väljaõppe investeerimine võiks hoopiski kulusid kokku hoida? Õnneks on palju ettevõtteid, kes on teinud nö õppeklassid ja kasvatavad mentoreid. Selle sammuga laiendavad nad oma valikuid tööturul ja investeerivad tulevikku. Oluline siinkohal on muidugi töötaja enda kohusetunne ja motivatsioon.
Nipp: kui otsida CNC operaatorit väga keerukale masinale, siis võib see võtta mitu kuud, sisaldada väsitavaid läbirääkimisi ja järeleandmisi. Samas kui otsida “tehnilise taibuga inimest, kes tahab õppida”, on võimalik väljaõpet alustada juba 1-2 nädalaga.
- Kas ma pean üksi otsima või saab keegi mind värbamisega aidata?
Tootmisse värbamine ei ole vaid personaliosakonna töö, see on tiimitöö. See on tihti suurema mahuga, mis on väikeste tiimide jaoks väga ajakulukas. Eduka värbamise saladuseks on ettevõte, mis on sihtrühma jaoks pildis, hea töökeskkonnaga positiivse värbamistsükliga. Ei tasu alahinnata ka brändisaadikuid, kes räägivad ise enda tööst oma enda sõnadega.
Kindlasti on igal ettevõttel oma piirangud aga sel juhul tuleb alati paika panna, mis on võimalused. Selge kaardistamine annab selgemaid tulemusi ja kiirust. Kui võtta kasutusele lihtsad lahendused tootmise värbamises, siis järgmine küsimus pole “kust inimesi leida”, vaid juba “kuidas neid hoida”.
